社労士コラム

２０１９年４月施行の働き方改革の一つである「年次有給休暇の取得義務化」。これは、年１０日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対して、年次有給休暇の日数のうち年５日については、使用者が時季を指定して取得させることが義務化されたものです。

この義務に従わないということは、法律違反になるので、そうなると労働基準法第119条の「６か月以下の懲役又は３０万円以下の罰金」に該当することになります。従来の有給の申請がなければそのままというわけにはいかなくなります。

例えば、従業員の誰かが労働基準監督署に年次有給休暇の取得義務違反があるとして相談をしに行った場合、労働基準監督署から目を付けられ、大変な事態になってしまうことも想定でき、その対応にかかる時間やコストは企業にとっては大きなものになるかもしれないです。

まだ有給休暇の取得義務化に対応できていないかどうか次のことをチェックしておきましょう。
①就業規則への規定（使用者が年次有給休暇の取得時期を指定する場合には、就業規則への記載が必要です。）
②年次有給休暇管理簿の作成（３年間の保存義務あり。）
就業規則の見直しをはじめ労務管理等で不安のある方は、社会保険労務士へ一度ご相談をされてはいかがでしょうか。

労働保険料の年度更新の手続きが既に始まっていますが、社会保険の「算定基礎届」の申請手続きについても、６月上旬ごろくらいから順次届け出用紙の方が会社あてに届くと思います。

この提出した「算定基礎届」に基づいて決定された標準報酬月額が、原則９月から８月までの１年間の各月に納付する社会保険料や将来受給する年金の計算の基礎となります。年１回標準報酬月額を見直すことによって、被保険者の実際の給料と標準報酬月額との間に大きな差が出ないようにしているのです。

「算定基礎届」は、４月から６月に支払った賃金により計算をしますが、社会保険の算定基礎届の賃金は、支払日を基準に考えていきますので、具体的には４月に支払った賃金、５月に支払った賃金、６月に支払った賃金が対象です。算定基礎届も年度更新と同じく毎年７月１０日頃までですのでお忘れなく。

算定基礎届の提出の対象となる被保険者は、７月１日現在での全ての被保険者と７０歳以上の被用者で、６月１日以降に社会保険の資格を取得した人や７月改定の月額変更届を提出する方等算定基礎届の提出は不要です。

１年間で、算定基礎届の対象となる４月から６月までに多く残業してしまうと毎月給料から控除される社会保険料は高くなるので、毎月の社会保険料をより低くと思えば、この時期の残業は極力避けたい人もいるかもしれません。とはいえ、その分将来の年金額は増額となるわけなので、人それぞれの価値観でしょうか。

算定基礎届により決まった社会保険料計算の元となる標準報酬月額は、原則１年間使用するわけですが、１年の間には、基本給が大幅にアップやダウンしたなどあるかもしれません。その場合には、年の途中であっても、随時改定といって、標準報酬月額を改定していきます。

社員の労働時間削減のため、社会保険や労働保険の手続き等社会保険労務士に依頼しようとお考えの方、一度ご連絡ください。

令和元年労働保険の年度更新の時期になります。そろそろ会社に申告書が届く頃だと思います。

労働保険の年度更新とは、保険年度（平成３０年４月１日から平成３１年３月３１日までの１年間）において、全労働者に対して支払われた賃金の総額に、事業ごとの保険料率を乗じて計算し、労働保険の年度更新では、保険年度ごとに概算で保険料を納付するとともに、保険年度末に確定した賃金総額をもとに精算していきます。
今年の年度更新の期間は、６月３日（月）から７月１０日（水）までです。手続きが遅れると追徴金が課されることがありますので、手続きは早めに行いましょう。

労働保険の年度更新で計算する１年間の給料はいつからの給料が対象になるのか迷うことがあります。

年度更新では、賃金の締切日ベースで考えるので、今回の保険年度の対象となる給料は、平成３０年４月に締め日がある給料から平成３１年３月に締め日がある給料が対象となります。社会保険料の算定基礎とは考え方が違いますのでご注意ください。

さて、働き方改革により労働時間をはじめ大きな変革期にある労働環境。会社としての労働時間を本業により多く振り分け、そうでない部分に外部に委託されてはいかがでしょうか。
今回の年度更新の事務作業や社会保険の算定基礎届など適度に時間がかかる作業になります。年度更新や算定基礎等この際、当事務所の社会保険労務士にご依頼されてはいかがでしょうか。

社会保険労務士の原田聡です。
労務管理と年金の専門家である社会保険労務士の依頼のなかで、とりわけ多く寄せられるものは、社会保険や労働保険の手続きに関するものと労務管理等に関する相談です。

多くの会社で現在抱えている労務問題では、

1. 人材不足を背景に、高齢者・女性・契約社員・派遣社員・外国人など、多様化している雇用問題にどのように取り組むべきか、また人材確保をどのようにしていけばいいのか。
2. 働き方改革にあわせて就業規則の改訂を行いたいが現状の就業規則に問題点があるのかないのか
3. 発生している労使間トラブル対応など会社の現状によって、様々です。会社の成長には欠かせない一つが「人」です。

社会保険労務士は、その「人」に関して、人材募集から採用から退職までをサポートしています。円滑な事業運営をするには、適切な労務管理をする必要があり、その根本となるのが就業規則です。就業規則を作成していなかったり、作成してあっても作成当時のままで運用されていなかったりすると、防げるはずの労使トラブルが発生したり、解決も大変になっていきます。会社の成長のパートナーとして、身近な存在に社会保険労務士をご活用いただければと思います。