社労士コラム

会社の事業効果的のため、従業員を適材適所に配置していくことは大切です。従業員の異動や配置転換などはそのうちの一つです。
会社が従業員に対して「配置転換」の命令をするためには、就業規則や雇用契約書に配置転換があることを記載する必要があります。配置転換の命令を出す根拠のない配置転換は無効となるおそれがあります。
それ以外にも配置転換が権利の濫用にあたる場合は、専門職として雇用されたにもかかわらず、専門職以外に配置転換をする場合も同様に無効となるおそれがありますので、雇用契約書を取り交わすに際して、専門職以外への配置転換等の有無を明記する必要があるでしょう。

　人事異動には、配置転換や職種の変更だけでなく、「出向」があります。
出向には、大きく在籍出向と転籍出向がありますが、在籍出向が出向元に籍を置いたまま出向先の会社で働くのに対して、転籍出向は、会社の籍を出向元から出向先に異動しますので、出向元との雇用関係はなくなります。
　在籍出向命令を拒否すれば懲戒処分の対象となるのに対して、転籍出向の拒否に対しては懲戒処分の対象とはなりませんし、転籍出向の場合は、従業員の同意が必要となります。
　在籍出向をする場合、通常、出向元と出向先との間で、出向契約書を締結し、出向契約書で、出向期間、出向者の賃金の支払い方法、就業規則等の適用、社会保険や労災保険の適用等の取り決めをしていきます。出向元と出向先であとあともめないためにも、きちんとした出向契約書を結んでおくことがトラブル回避のうえで大切です。
　出向は、キャリアの形成や企業間交流の促進等、会社によってその目的はいろいろあります。中には、左遷の意味合いでの出向もあるかもしれません。
配置転換や出向が適切に行える状態になっているのかどうか、一度、就業規則の規定がどうなっているのかを確認しておくとよいと思います。